過日、北海道札幌稲穂高等支援学校に訪問し、先生方の研修への参加を通して交流をさせていただきました。 テーマは、就労支援のしくみや制度の最新情報とその目的、といった硬いトピックから、教育から福祉につなぐ意義「学校と施設の連携」など、さまざまに渡りました。 就労移行支援事業所・就労選択支援事業所ユースターからご説明をさせていただいた後に、先生方とのQ&Aを通して、ご意見をいただいたり、フィードバックもいただくことができました。 実は、今回ご準備いただきました学校の先生方のご配慮で、私達がおうかがいする前に、先生方で事前に福祉の制度や用語などを研修をされたとのことでした。 そのご準備があって、知識だけに終わらずに、本質的な意義等、普段あまり触れられない部分に至った話題を共有させていただくことができました。皆さまの熱心さに敬意を抱きます。 そして、 学校と福祉の連携の在り方 に改めて想いを巡らす機会にもなりました。 「連携」というと広く考えがちですが、「実」の伴う連携とは、一人の生徒さんが学びの場から施設利用者、就労者に至り、社会人へと成長していく、その

障がいのある方の、外出や社会での活動をサポートするユータイムですが、ユータイムでは行動援護や私的なサービスとして皆さんの活動や行動に寄り添います。 ユータイムは、どこかに行くということだけをサービスの目的とはしたくありません。 そうではなく、「心を満たす」ことに近づけられたらと願って支援をしたいと思っています。 私たちの日常の中で「心が満たされた」と実感するときは、それほどしょっちゅうあるものではないと思います。 例えば、私の場合、「心や気持ちが満たされた！」と心底感じる時は一日に一回はあるか？と問われると、「いいえ」と答えてしまいそうです。 そもそも満たされるというのは満足するというのとは少し違うように思います。 少し調べてみましたところ、 たとえば英語では満たされたときにI feel satisfiedと言ったりしますが、ここで使われる単語satisfyは日本語では「満足する」と訳されることがあります。 英語はともかく「心を満たす」というのは「満足している」状態かというと、必ずしもそうではないような気がするのです。 なぜなら「満足する」という

就労移行支援事業所ユースターで準備をして、一般企業から「採用」の決定を受けた方とその支援スタッフは、「採用」という「結果」に、喜び、期待や緊張と不安が一気に押し寄せたような気持ちです。 しかし、それは、一生懸命に就活をがんばったことに対しての「結果」に感情が高ぶるわけであって、その先のことを一瞬忘れているかもしれないと思うのです。 その証拠に、喜んでから程なくして、支援スタッフは、これから起こるであろうこと、本人が経験をするであろうこと、そして支援の方法などを考えるに至り、現実に戻るわけです。 前のブログ①で「採用はゴールではない」と書かせていただきました。何かが「完結した、解決した」わけでもありません。 ”採用”が、最終地点ではなく、一つの「結果」である上に立って、そこから先に待っている将来に見るであろう「成果」をしっかり見据えている方は、スムースな就労生活がスタートしやすいかもしれません。 前のブログ①で「成果」と「結果」の違いを述べましたが、就労支援の場合に特化すると、以下の点が加えられるのではないでしょうか。 ■「結果」は、何かを行った後

就労支援を行っている就労移行支援事業所ユースターに通ってくださる皆さんは、就職をしたい企業から「採用」という『結果』を得ることを目指しています。 希望する場所であれば「採用」になることは誰にとっても喜びたいことですし、人生の先の見通しが具体的になることを考えても、自分が一気に前進したような気持ちにもなります。 もちろん「採用」という結果は同時に緊張や不安が沸き起こるきっかけにもなり、気持ちへの影響はとても大きいものです。しかし、客観的に見ると「採用」は・・・”一瞬”のできごとであります。言うまでもなく、その後に続く日々の方が大事になるわけです。 繰り返し言われることですが、「採用」を獲得することでゴールに到達したと考えるべきではないと思いますし、ユースターの利用者の方は、もちろんそのことはご存知です。なぜなら何度もユースターの支援スタッフと同じお話をしているからです。 しかし、そうであっても「”一瞬”のできごと」から大きな影響を受けて、全てを達成したかの如くに落着させたいと思ってしまうことがあるのです。 何かを「完結した、解決した」と思いたい気持

２０２５年中は、「１０６万円の壁」という言葉を良く聞きました。 政治や選挙と関係して議論がされてきましたので、ニュースに頻繁に出てきたからだと思います。 そして、２０２５年、その「壁」が大きく変わる方向が出ました。 ご存じの方には今さらですが、ここで改めて１０６万円の壁はどこから来るかについて簡単に触れさせていただきます。 いわゆる労働時間、労働日数のどちらか一つか両方が、正社員が働く時間（フルタイム）の４分の３未満の場合に「短時間労働者」になりますが、その短時間労働者の中でも月給が８８０００円以上の方は健康保険と厚生年金の被保険者（保険が適用になるということ）になっています。月給８８０００円と言うと年間で約１０６万円ということになるのです。 そして、この月給（月額賃金）の規定が２０２８年６月までに無くなるということが決まりました。 その他にいくつかあった被保険者になる要件（複雑になりますので省略します）も改正されるので、（制度の議論によっては変わる可能性もありますが）１０年後には会社の規模に関わらず、週２０時間以上働く学生以外の方には健康保険と

突然ですが、皆さん、マイナ保険証のしくみは熟知されましたでしょうか？ ２０２４年１２月２日から保険者証といわれるもの（具体的には、健康保険被保険者証、国民健康保険被保険者証、後期高齢者医療被保険者証）が廃止されて１年が経っていますが、 生活実感としては、むしろ廃止された１年前というよりも、つい先日である、２０２５年１２月から「医療機関では保険証を提示しても使えない」ということの方が実感を持ちやすいという方も多いのではないでしょうか。 中には焦りや大小の戸惑いを感じる方もいらっしゃるかもしれません。 マイナ保険証は、マイナンバーカードが浸透し始めたのも束の間、マイナ保険証が本格的に運用された印象があります。 まず最初のハードルとなる「利用登録」は自分自身で行わなければならない、ということがあります。 医療機関に行った方は医療機関でもできますし、「マイナポータル」やATMなどでもできるものであるのはわかってはいるのですが・・💦。 そして次のハードルが暗証番号です。 パスワードが氾濫している中、マイナンバーカードの暗証番号を覚えているか？ということ

就労移行支援事業所ユースターを利用され、就職を目指す方のように、これから社会に出て自立生活を送る予定の方を待ち受ける「社会に出る際に必要となる事務手続き」について、２回シリーズで触れたいと思います。 就労移行支援事業所ユースターから就職を目指す方は「社会で自立してゆく方」になります。 自立といっても、個々人によって異なりますし、それは能力だけの違いではなく、その方の生き方や生活環境などによって異なると思います。 「自立」については、今までも度々触れさせていただきましたが、何でも一人でできるということが「自立」ではないのは既に共通された理解ではないでしょうか。 それ故に、見た目での「自立」ができていないと社会には出れないのか？というとそれも違うと思います。 しかし、生活の事務手続きとなると「できる、知っている」がどうしても求められてしまうのです。 具体的な例として、特に生活基盤ともいえる、電気、ガス、水道などのライフラインの手続きはどうでしょうか？ 業者選択、役所等への申し込みから、業者選択、料金精算など、色々な判断もしなければならない場面にも遭遇

就職後の支援の濃さについて続けさせていただきます。今回③が最終回になります。 支援を受けて働くことを希望される方へ就労支援をご提供している就労移行支援事業所ユースターですが、就職後に行う、働くことへの「定着の支援」のあり方にはさまざまな見解があります。 そのような中、ユースターは、就職直後、頻繁に支援者が職場におうかがいしてサポートする濃い支援から始まり、時間の経過とともに支援を薄くする。という一般的に想定しやすい方法の一方で、仕事に慣れてくるにともなって「支援を濃くする」例も少なからず行うことがあります。 働く本人にとって安心につながる支援は、自分がどのような状況になるかはやってみないとわからないので、 就職後に段々と薄くなりフェードアウトするだけではなく、濃くもなってゆく、 という、濃くも薄くもできる柔軟性があることなのかもしれません。 フェードアウトは想像に難くありません。では、どのような場合に就職後の支援が徐々に濃くなるのでしょうか・・・ 例の一端ですが、その兆候は就職時点から垣間見られる場合があります。 ・働く意欲が低く、できるだけ働か

就職して働き始めた後につづく就職後の定着支援。。 就労移行支援事業所ユースターでも、本人の希望と同意をいただいて、就職して働き始めた後も就労支援を行うスタッフが支援に職場におうかがいします。 そこでテーマとなりますのが、「定着支援の濃さ」です。 本人や会社と関わる支援スタッフが、あまりに頻繁に登場すると、本人や会社にとって良いとは言えませんし、少なすぎると不安にもつながりかねません。 それだけ、就職後の支援の「頻度（支援の量）」や「細かさ」は繊細なものになります。 濃すぎず薄すぎず・・・です。 支援スタッフが、職場にとっても本人にとっても失敗をカバーしたり、本人の代わりに仕事をしたり、会社の代わりに指示をする「便利な存在」になることは避けなければなりません。 そして、ポイントになるのは、支援の頻度や細かさということだけではなく、内容や方法を 「適宜状況に合わせて変え続けてゆく」 ということになるのではないでしょうか。 つまり 定着支援の「濃さ」を、一方方向ではなく、状況に合わせて濃淡を入れ替えたり、進めたりーーと「変えてゆくこと」が重要になります

昨年１２月２６日に、同じタイトルで、就職後の定着支援のしなやかさについて書かせていただきます。今日は続編として定着支援の「濃さ」について投稿します。 就労移行支援事業所ユースターでは、就職して働き始めた後も本人が希望される場合、基本的には就労支援を行うスタッフの支援は続きます。 「定着支援の濃さ」というと、支援スタッフが本人や会社とやりとりする「頻度（支援の量）」や「細かさ」をイメージされるかと思います。 確かに、就職後、本人が会社で働くことをサポートする形はさまざまであります。 その中でもどのくらいの頻度で本人や会社と支援スタッフが関わるのかは、働く本人にとっても会社にとっても影響のあることです。 「量」につきましては、多ければ良いというものでは決してありません。だからといって適度な量というものはやってみないとわからないですし、本人でもわからないです。 当然、就職直後は（信頼している支援スタッフである場合ですが💦）毎日付き添って欲しいと思う方もいらっしゃるかもしれません。 頑張って自立して働こうと意気込んでいる方に対して、必要以上に支援スタッ