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『人に聞く前に自分で調べましょう』や『自分で調べてから人に聞いて下さい』 もちろん人に聞くことも自分で調べることの１つにはなると思います。では、なぜこのようなことを言われるのでしょうか？ きっとこんな意味も込めて言ってくれたのではないかと私は思います。 「自分で調べて、悩んでなにかしらの答えを出し、人に聞いて確認することでより厚みのある知識を身に付けることができますよ」 …考えすぎかもしれません(笑)。ですが、悩まずに答えを得ることと、悩んでから答えを得るのとでは、働く価値に大きな違いがあると思います。 悩む＝自分で考える。 ・どうして数があわないのか？ ・うしたら相手を不快にさせずに意見できるのか？ ・マナーとしてどのように振る舞うのがより適切なのか？ わからなくても良いので、１度考えてから「わからない」という答えを出し、人からアドバイスやヒント、答えを得ることに大きな価値があります。 教えてくれる人も、より的確に、教わる自分も、より『聴く』姿勢を持つことができるからです。そのプロセスを経ることで、経験や知識が長く大きく培われるのではないでしょうか？ そのため、ユースター（就労移行支援事業所）では、その方に合わせて「あなたはどう思いますか？」「あなたはどのように考えましたか？」など、利用者の方の意見や考えをお聞きする場面があります。わかる・わからないを一緒に考えてゆきたいです・・

例えば、２０歳で就職した人がいるとします。フルタイム(１日８時間労働)で働き、月に１９日間出勤しています。 この方は、職場の人と１か月にどのくらいの時間一緒にいるでしょうか？ 【８時間✖１９日間＝１５２時間】　　152時間です。 では、この方がご実家で暮らしているとします。この方がご家族と一緒にいる時間を想定してみます。入浴や就寝の時間は一人の時間とすると、朝の出勤までの１時間、帰宅後(１８時)～寝るまでの４時間…１日５時間くらいでしょうか？ この方が、ご家族と１か月に一緒にいる時間は？ 【５時間✖３０日間＝１５０時間】　　150時間です。 あくまで目安ですが、一緒に働く人と一緒に暮らす人(今回はご家族)の過ごす時間はそんなに変わらないのかもしれません。 この方が、実家暮らしではなく一人暮らしであれば？この方が６３歳までの定年退職まで勤めあげたら？職場で一緒に働く人との時間は、もっと増えるかもしれませんね。 こんなにも多くの時間をともに過ごすのですから、たとえ一期一会のような出会いであったとしても、たとえ嫌な思い出や苦い過去があったとしても、過ごした時間は大切にしたいと思います。ユースター（就労移行支援事業所）では、就職して働くことを、一時のイベントとしてとらえてはいません。社会に一旦でたら、ずっと社会で生活、その大きな部分を働きながら生活する、ということをリアルに捉えて、2年間という利用者の方の人生のひと時を過ごしていただいています。利用者さんの大切な時間がさらに価値あるものになるように、支援スタッフは心がけています。

最近、コスト削減や業務効率化を目的として、『脱ハンコ』『ペーパーレス』という社会的流れがあります。企業によっては履歴書をパソコンで入力し、メールで送信するということもあります。 就労移行支援という社会への出口となる支援を行なっていると、時代の変化によって、働き方が変わり、求められる能力(スキル)も変わってきていることを感じます。 わたくしたち自身もそうですが、スマホ・PCなどの機械に慣れていると、字を書く機会がめっきり少なくなったように思います。特に『人に見せる文字』『人に見られる文字』を書く機会はめっきり減ったような気がします。 だからといって、その機会は０になったわけでもないのです。仕事中に相手にメモを残したり、検温時の数字を書いたり、訪問者名簿に記入をしたり、忘れないように自分にメモしたり、履歴書…雇用契約書…契約更新…何かの予約…などさまざまな場面で『文字を書く』ことは求め続けられています。おそらく将来も０になる時はまだ相当先かもしれません。 求められ続ける以上、『きれいな文字』ということではなく『相手に伝わる文字』を意識して書けるように、そして、相手にも自分にもわかりやすい文字を心がけつつ、できるだけ文字を書く機会を増やしていきたいと思います。利用される方の利便に少しでも貢献できるよう、ユースター（就労移行支援事業所）では、ほぼすべてのトレーニングに筆記の要素を組み込んでいます。

就労・就職をサポートする際に、テーマとなるものの一つに「自立」があります。 また、一方で、ユースター(就労移行支援事業所)には「自活トレーニング」というものがあります。 ？？？ 自立と自活って同じようなこと・・・と思う方もいらっしゃるかもしれませんので、今日はユースターが考える「自立」と「自活」についてお伝えします。 まず「自立」です。　人によって意味するところは変わってきますが、 「親など他の人やものに頼ることなく、精神的に独り立ちし、主体的に自分の足で進むこと」です。 次に「自活」です。それぞれの人で意味するところは変わってきますが、 「ほかの人の援助や保護を受けずに、自分の力で自分の生活を支えてゆくこと」となります。。。なんだか難しい。 少し、例を挙げてみたいと思います。 ➀精神的に自立しているが自活することが目標の方 ・実家から会社通勤しており、家にも家賃相当のお金を渡しているが、掃除洗濯などの家事は親が行なっている。 ➁自活はできているが精神的に自立することが目標の方 ・一人暮らし(家賃・家事炊事掃除洗濯もしている)で会社通勤しているが、少しでも困る事があったら親に連絡し、親から会社に説明してもらう。 …いかがでしょうか？もちろん、どちらが正しくてどちらが間違っている、良い悪いという話ではありません。 ユースターでは、その方がどのような「自立・自活」を目指しているのかをしっかりと聴き、よりその人らしく、いきいきと暮らし続けることができる方法はどのような「自立・自活」の形なのかを都度模索しながら、利用者とともに歩みたいと思っています。

マニュアルにこだわって考えています。③回にもなってしまいました。これで最後です。 マニュアルの中には、マニュアルなのにある特定の人の想いや個人的な判断、独断（？）かもと思わせる書き方がされているときがあります。特に家電などのマニュアルではなく、先人が残していった社内で使うマニュアルのようなものに散見されます。また、マニュアルなのにいくつもの判断が書かれてあり、同じマニュアル内で矛盾が生じているときもあります。（ミスになりやすいからマニュアル通りに作業する、と書いてありながら、同じマニュアルに、あれもこれも注意とだけ書かれていて、どうやったらミスが起こらない作業になるのか書かれていなかったり・・） でもそれらの弱点をむしろ活用して、マニュアルを便利に使うこともできると思います。 それは、マニュアルは、手順書と異なり、仕事の意図や目的なども書かれ、手順書と違って、自分のオリジナルの工夫を入れられる余地もあります。むしろ、マニュアルがあることで、安全に（過大なリスクや責任から自分を守りながら）裁量を加えることもでき、仕事の醍醐味も味わえるものです。筆者はマニュアル化を肯定する方ですが、その理由は、前述した「安全に自分の工夫を入れられる余地」が魅力に感じるからです。具体的に言いますと、仕事のマニュアルには、余白というか空白というか・・・書かれていないことがあり「ここから先は自分で判断して・・」とか「自分で解釈しても許される」部分が残されている気がするからです。言い過ぎかもしれませんが、仕事のマニュアルには、むしろあらかじめ、余白や余裕が含まれているのかもしれません。 たとえば（イメージですが）「雑巾は夜洗う。洗い終わったら干す。翌朝たたむ」という書き方が手順書で、「雑巾はこまめに洗って清潔に保つ」というのがマニュアルなのかもしれません（お詫び：正確でなかったらご容赦ください）

ユースターの就労支援の場面では、手順書は道具として、ご本人に合わせて、支援や就労の場面で活用しています。まずは、手順書の存在を身近に意識していただくこと、そしてメリットを感じて使ってもらえるような形で活動に取り入れています。 また、ユニークな取り組みとしては、手順書のしくみや意図を理解するために、時には他の方に正確に仕事をしてもらえるようなものを、自分でも作成するようにしています。 このように、手順書を身近に感じて活用することから発展して、利用される皆さんへつぎのようなメッセージをお伝えしています。それは「仕事とは、言ってみればあたかも手順書の集合体のように同じ作業を正確に繰り返すことで成り立っている」ということです。 仕事をイメージする一つの方法で身近なことからつないでいければとと思っています。それによって雇われて働く事への漠然とした不安を少しでも解消して、仕事をわかりやすく受けとめ、就職へ前向きになっていただきたいです。 マニュアルや手順書は、時にはわかりきった事も書かれてありますし、慣れたらつい見なくもなります。しかし、使う人は、人それぞれの理解度、理解の仕方、仕事の仕方がありますので、同じ内容でも「まさかそんなことはしないよ」と思う人もあれば「書いてあって良かった」と思う方もいらっしゃるのではないでしょうか。それを考えるとたかがマニュアルではない意味深いものなのかと思います。 そういった一方で支援でも業務でもマニュアルの質が問われてきます。、特にマニュアルは、読む人にとって、何かの進め方や説明だけではなく、判断を伴う場面では、判断する基準が書かれていないといけませんし、さらに、その判断により起こる結果も書かれていないといけないと思います。 利用者の方が就職する時には、雇用いただく企業といっしょに、マニュアルあるいは手順書のようなものを作ります。就労される方は、その指示に沿って働く事で、先が見えないことや終わりが見えないために抱える不安やストレスを減少させられるのと同時に、判断をするタイミングや、その基準を知ることで大きな安心感を得ます。 恐らく障がい者であるか否かは問わず、これらのツールは必要なものです。 そして、何よりこれらのツールが揃う企業が、内部統制があり仕事がしやすい職場なのかもしれません。我が社も揃えていかなければ・・ #就労支援　#ユースター　#働く　#障がい

人はマニュアルに沿って、「何も考えないで動く」「誰かが決めてくれたようにする」ということは、実はとても安心しますし、正直「楽」です。 誰もがマニュアルにある通りに行動したい・・・何も考えないで・・責任もなく、言われたとおりに動きたい・・・と思う時は一度はあるのではないでしょうか。特に、今のコロナ禍のように、個人個人の行動に大きな責任がかかるときや、身の回りに想定していなかったことがいろいろ起こる時は、そう思うときが多いのではないでしょうか。 マニュアルは一律の手順や行動による、質の維持、統制、ミスの低減などもちろんメリットはたくさんありますし、大勢で社会の中で働いたり生活する上では欠かせないものです。 もう一つ、手順書というものもあります。マニュアルが、業務全体の意味や目的なども含んだものであるのに対して「手順書」は「マニュアル」をさらに細分化した、一つの作業を取り上げ、作業する順番を示したものです。理論上マニュアルがないと手順書も作れないことになります。 つまり、手順書に比べて、マニュアルは、自分で判断もしなければならない大変な場面が増える一方で、裁量や工夫、話し合いなども要素として出てきて、仕事の醍醐味も増すのです。 就労移行支援事業所ユースターでは、就労支援に手順書を使うことが多くあります。ユースターの手順書には、作業を進める順番だけではなく、読み手に合わせて書くことで、参加意欲、達成感といった作業への心理的な距離を縮める目的も含めています。 手順書があることで正確に作業が完了できることは素敵なことですし、手順書を利用することで、例えば障がいがありながら働く方が、ご自分の持つ以上の力を発揮して働き、チャレンジして成功したという自信にもなります。 しかし、手順書だけで就労支援を行うと、冒頭に書きました「楽に」「誰から決めてくれた」「考えずに」「判断せずに」・・が仕事である、という誤ったイメージになってしまうこともあるのです。 大事なことは、手順書の背景に、仕事の醍醐味や目的が明記されている「マニュアル」の存在を意識すべきで、手順書は仕事の醍醐味を感じれる、安心できる道具にしていかなければならないということです。手順書は生き物として、同じ人に一字一句同じものが永遠に使われることのないよう、使う方の次のストーリー、次のステップ、次のチャレンジを入れて「次の」手順書を作ることが大切だと思います。 『手順書＝作業への意欲→全体活動への意欲→社会への参加意欲』につながれば・・と思います。 #障がい者支援　#就労移行支援事業所　#就労支援　#手順書

ソーシャルワークという職業は日常の生活の中では聞きなれないかもしれません。なかには、医療機関等でソーシャルワーカーのことを聞いたことがある方もいらっしゃるかもしれませんが、目に見える商品を売買したりするのと比べ、視覚的に見えにくい仕事や役割であるため、何をしている人か、どんな仕事かのイメージもつかみにくいと思います。しかし、実はソーシャルワークというものは、誰にとっても、とても身近なものなのです。 ソーシャルワーク・・社会の様々な場所場面（企業、福祉・医療機関、行政機関などなおど）で、社会生活で困ったりヘルプが必要な人や場面でサポートをする仕事のことなのですが、私たちユースターの支援スタッフも、毎日の活動でソーシャルワークの一端を行っています。 というわけで、就労移行支援事業所ユースターのことですが「ユースターのソーシャルワークとは誰のために何を？」と問うてみますと「ユースターを利用される方への働く支援」となりそうですが、それだけでは十分な説明にはなっていないと思います。 まず、対象となる方は、働く希望を持つユースターの利用者であることは間違いないのですが、その方だけではなく、雇う多くの会社、それを促進しようとしているハローワークさん等、その他さまざまな機関や人が関わってきているからです。そしてそれらの方々も、あらゆる形でのサポートや連携の対象になります。特に就労支援のソーシャルワークはそのよう な関係の皆さまとの連動と調和があって成り立っています。就労支援は、共同作業であることを意識して、利用される方の他、関係者と随時連携したり、皆さんをコーディネートをする立場にあることを、ユースターの支援スタッフは意識しながら支援をしています。 そして、利用者の方が就職して社会で活躍し、障がい者雇用が広がることが、社会全体の利益に叶うものにしなければならないと思っています。 #就労支援　#ソーシャルワーク　#ハローワーク　#障害者雇用　#障害者

私たちの生活のほとんどが、同じことの繰り返しだと思います。生活時間のほとんどが日課を集めたようなものかもしれません。 というわけで、ユースターでは、就労支援の一環としての、ユースターを利用される方が、就労生活をしていく上で、将来メリットになる行動を、時間をかけて習慣づけすることに力を入れています。 その一つが以前にも少しご紹介しました「書き留める」ことです。 自分の記憶力だけで何とか切り抜けず、メモとして書いて残す、そしてそれを見返す、という一連の行動を、個々人の状況に応じて習慣化できれば安心にもなるかと思っています。 ある日の朝の連絡会の時、支援スタッフが連絡事項を案内する際、自然にポケットに手が伸びてメモ帳を取り出している方がいらっしゃいました。今までの積み重ねが無意識行動につながったのかと思います。 支援スタッフは、良かった～と思いましたが、それは、今までの就労トレーニングが身に付いたことに対して良かったと思ったのではなく、利用される方ご本人がそこにメリットがある、と実感したこと自体にでした。メリットが無い、自分には合っていないと感じた方は、もちろん強制するものではありません。支援スタッフは、個人差はあっても、自分が楽になる、安心を得られる方法を発見する足掛かりを提供していきたいと思ってい ます

前のブログで内なる国際化について書かせていただきました。今日はその続きです。 内なる国際化とは、日本が国際的になるという事ではありませんし、ましてや、外国語で話しましょうとか、納豆よりステーキ食べましょうとかではないです。 そもそも、日本は国際化ができていないという事でもなくて、日本よりも、もっと国際ルールの通じない国が世界中にあるのは、皆さまもご存じの通りです。 ただ、日本では、外国の方を見かけると、コミュニケーションを躊躇したり、遠まきに見てしまったりすることはないでしょうか。言語が違う事を理由に「全てが違う」と思ってしまう自分の弱さもあるかもしれません・・前のブログ「内なる国際化について①」のマイノリティーではありませんが、障がいの有無でも、同じような見方になってはいないか・・それは無いと願いたいです。 内なる国際化はもっと個人個人の内面に関わることであって、他者の捉え方や、受け入れる心のありようなのだと思います。 言い換えれば「心を開く」ことなのかもしれません。自分ができる範囲からででも、心を開けるだけ開く勇気と、そこで起こることを受け入れる勇気です。 ユースターに置き換えると、就労移行支援事業所ユースターは、障がい者の方を中心に（障がいがあってもなくても）働くことに何らかの壁を感じる方に広く使っていただいて、社会の中にいる自分が、自分らしい就労生活をおくるお手伝いをしています。 サポートをする支援スタッフは、もちろん利用者の方を支援するのですが、しかし、働くご本人だけを支援しているわけではなく、受け入れる会社にも、できるだけ心を開いていただき、ご本人を受け入れられるように会社をサポートします。会社組織の問題にもかかわることですので、受け入れ側にこそ、大きな変革が求められることもあります。障がい者の雇用は、就職するご本人と雇用者の両方が不安を持ちながらも、両方が主役であることを心に留めながら支援を進めています。 内なる国際化は、心を開く事で、自分も他者も変わることにつながるのだと思います。 #福祉サービス　#心を開く　#障害　#就労支援

昨日、８月２４日に東京2020パラリンピックが開幕しました。 「United by Emotion」オリンピックパラリンピックのモットーです。 そのモットーがいわく「感動で私たちは一つになる」ということです。一つになって、みんな同じで、全てを受け入れる、という事かと思います。 本当は、感動がなくても・・・オリパラが無くても・・・一つになっていなくても・・・いつでもわたしたちは、お互いを受け入れる事があたりまえになると良いし、誰かが誰かに対して、ということなくお互いのことを尊重しあいたいです。また、一つになっていなくても・・個々がばらばらでも、お互いが尊重されていれば、今よりもっと生きやすいかもしれません。 パラリンピックは異なる文化や人種、国籍、障がいのある方が、さまざまな地域から集まりますし、画面を通して私たちは多様性を具体的に見る事ができます。しかし、何もオリパラでだけで見れるのではなく、それこそ同じ人種内であっても、性、年齢、外見、障がいの有無、所属など、日常的に多様なことは身近にたくさんあるのです。 日本には外国の方が増えているとはいいながら、まだ国内では外国人がマイノリティー（少数派）で、外国人とどう接して良いかわからない日本人も多いのではないかと思います。言葉が通じないという理由も多く聞かれますが、言葉が通じないと生きられないわけではありません。それでも外国人が苦手な方がいるのは、あまり接していない未知な人たちだから、ということもあるのではないでしょうか。 障がいのある方も、またマイノリティーと捉えられがちです・・・「あまり接したことがない人たちだから」だけなのかもしれません。 マイノリティーがマイノリティーから脱却するには・・マイノリティーの割合が増えれば良いのか・・という事ではありません。他のマジョリティー（多数派）が多様性を真に理解する事、つまり個々人の内なる問題なのかもしれません。 内なる国際化とは・・・・日常的に多様性を身近に・・自然に・・他の方を受け入れることが根本になければなりません。障がいについても同じなのではないでしょうか。 パラリンピックは障がいのある方が主役です。障がいを全面に出したイベントを行うことの賛否はあれど、この機会に、私たちの日常が真に国際化・多様化されているか考えたいです。 感動という、気持ちをゆさぶるものを通して一つになるのはとてもすばらしいですが、感動が過ぎた後の日常に戻った時が重要です。 ・・・・・・・・・・・・・・内なる国際化②に続く

一つ前のブログで「特性の意味①」では、人と特性について書きました。人格そのものは何にも代えがたいものです。特性の理論や研究を否定するものではありませんが、それだけで全てを決めて進めることの無いようにしたいと思います。 実際にあったA社のエピソードです。ある利用者の方が、準備も整い就職し、会社で働き始めました。雇用された会社の上司、同僚は支援の専門家ではありませんので、当然「障がいの特性」というものを専門家の様にはご存じないです。しかし、会社の皆さんは、支援スタッフよりも良い支援をして下さる場面を職場訪問した支援スタッフは目の当たりにしました。ご本人が今何を求めているのか・・どのように伝えれば仕事に力を発揮できるか・・ご本人の気持ちを読み取る目は鋭いのです・・それはなぜなのか、会社の皆さんと接する中で支援スタッフが気付く事がありました。 それは、企業の上司や同僚の「同僚仲間として人を受け入れる気持ち」・・「同僚としての尊厳への意識」・・「受け入れる担当者の人間性」・・「心」・・「愛」・・「倫理観」等が、その会社の中に定着し、従業員の皆さんに浸透していたのです。 会社の組織の中に、人が人と関わる根本的な価値意識があり、作用している事が、働きやすい会社なのではないかと思いました。（価値意識は、会社では、よく「経営理念・倫理綱領」等として掲げられています）それは、私たち福祉分野でも、支援する立場のスタッフと、支援を受ける方の間にも絶対的に重要な価値です。それをしっかり意識した上で、知識としての特性を考える必要があるのかもしれません。 ユースターやユーディーでは企業理念に「利用者の人権、尊厳、主体性を第一義とした・・運営」という表現で支援の姿勢を掲げています。支援スタッフが、自分を磨く努力をしながら、理念に掲げた事を実践すべく謙虚に努力してまいります。